W świecie, w którym strategia DEI stała się obowiązkowym elementem prezentacji zarządów, a organizacje kobiece działają w niemal każdym sektorze, trudno nie zadać pytania: po co nam kolejna inicjatywa? Odpowiedź pojawiła się 4 grudnia na GPW. Przyszłość nie rodzi się dziś w monologach. Rodzi się tam, gdzie spotykają się różne doświadczenia, różne kompetencje i różne głosy: kobiet i mężczyzn, biznesu i nauki, zdrowia i technologii. Tak powstało Impactful Voices: ruch, który zamienia różnorodność z hasła w działanie.
Czy naprawdę potrzebujemy kolejnej inicjatywy?
Czy w świecie przepełnionym raportami o różnorodności i dziesiątkami organizacji kobiecych jest miejsce na kolejną inicjatywę? Inauguracja Impactful Women Voices w Sali Notowań GPW pokazała, że tak — ale tylko wtedy, gdy przestajemy myśleć kategoriami nowej organizacji, a zaczynamy myśleć kategoriami ekosystemu wpływu. Takiego, który nie powiela istniejących działań, lecz łączy je w jedną, spójną siłę.
Od Women Voices do Voices: naturalna ewolucja, nie rebranding. Impactful Women Voices było potrzebnym punktem startu. Zebrało kobiety z różnych sektorów, stworzyło przestrzeń do rozmowy o ich doświadczeniach i dało temu głosowi widzialność.
Ale już podczas inauguracji było jasne, że energia tego ruchu sięga dalej. Że tematy, które wybrzmiewają najgłośniej — zdrowie liderów, regulacje UE dotyczące parytetów, edukacja menedżerów, wypalenie zawodowe, technologia i AI, kultura organizacyjna, ludzki wymiar przywództwa — nie są „kobiece” ani „męskie”. Są wspólne: systemowe i międzypokoleniowe.
Z tej świadomości narodziło się Impactful Voices — świadome przejście od ruchu kobiecego do ruchu wielogłosowego, w którym kobiety pozostają inicjatorkami, ale odpowiedzialność rozkłada się szerzej. Ta zmiana nie jest tylko deklaracją. To konsekwencja doświadczeń. Różnorodność działa tylko wtedy, gdy staje się częścią decyzji, procesów, mierników, kultury i odpowiedzialności organizacji. Badania McKinsey, Deloitte, OECD i WEF od lat wskazują, że zróżnicowane zespoły mają 25–35% większą szansę na ponadprzeciętną rentowność, wyższy poziom innowacyjności i lepszą jakość decyzji. Polskie dane są bardziej wymagające, ale równie jednoznaczne: 12–16% kobiet w zarządach spółek giełdowych to wciąż za mało, by mówić o równowadze, a jedynie ok. 15–20% firm zbliża się do unijnych wymogów na 2028 r.
Skoro wiemy, że różnorodność jest potrzebna, pytanie brzmi: jak ją budować tak, by nie była narracją, lecz praktyką? Za polską odsłoną inicjatywy stoją osoby, które od lat działają na styku biznesu, mediów, edukacji, mentoringu i wpływu społecznego. Beata Mońka i Katarzyna Zdanowicz – pomysłodawczynie i współzałożycielki – połączyły siły z Tomaszem Tycem, Anną Woźnicą i Dominiką Pawliną-Piotrowską, tworząc zespół, który od początku myślał nie o wydarzeniu, lecz o ruchu. Wsparciem globalnym jest Women Choice, kierowane przez Nezhę Alaoui, obecne od Nowego Jorku po Dubaj i Nairobi.
Otwarcie wydarzenia było samo w sobie zapowiedzią kierunku. Prof. Grzegorz Mazurek mówił o edukacji jako kapitałowej przewadze przyszłych liderów. Dorota Szkodny-Ciołek podkreślała konieczność odwagi w kwestionowaniu status quo kultury organizacyjnej. Ewa Sowińska mówiła o partnerstwie kobiet i mężczyzn przy tworzeniu ładu korporacyjnego. Dominika Niewiadomska-Siniecka wnosiła perspektywę rynku kapitałowego. Jarosław Królewski, głos technologicznego scale-upu : akcentował wpływ AI na przyszłość organizacji.
To nie były równoległe opowieści, ale rozmowa, pokazująca, że przyszłość przywództwa nie ma jednego tonu. Program wydarzenia działał jak cztery lustra, w których współczesne organizacje mogły zobaczyć swoje realne napięcia i potrzeby.
Zdrowie i odporność: pierwszy język przywództwa
Panel „Voices for Health & Life” pokazał to, co dziś jest fundamentalne: nikt nie może prowadzić ludzi, jeśli jest trwale przeciążony. Dorota Hryniewiecka-Firlej, Katarzyna Majewska, Przemysław Schmidt i Maja Włoszczowska w dyskusji z Beatą Mońką i Wojciechem Surmaczem mówili o zdrowiu psychicznym, regeneracji i ludzkiej uważności jako warunkach odpowiedzialnego wpływu.
W tę dyskusję niezwykle mocno wpisała się Aida Murad – ekonomistka, artystka i autorka Life Is a Miracle. W rozmowie z Beatą Mońką podkreślała, że ciało „pierwsze mówi prawdę”, a odporność emocjonalna nie jest dodatkiem do przywództwa, ale jego fundamentem. Jej perspektywa, oparta na neuroestetyce i pracy z somą, dodała całej konferencji brakujący wymiar: głęboko ludzki.
Zmiana systemowa: edukacja i regulacje
Panel „Empowerment in a Changing World” w którym uczestniczyli Justyna Bednarska, Dorota Wróbel, Maciej Herman i Katarzyna Zdanowicz dotyczył dwóch najważniejszych dźwigni zmiany: edukacji menedżerskiej i regulacji rynkowych.
Unijna dyrektywa ws. równowagi płci (40%/33%) stała się ważnym kontekstem rozmowy. Badania z Norwegii, Francji i Włoch pokazują jedno: kwoty działają, zwiększają udział kobiet i nie obniżają wyników finansowych. Ale paneliści mocno podkreślali, że kwoty są narzędziem — a o jakości decyzji decydują procesy nominacji, kultura i rozwój talentów.
Technologia, która ma służyć człowiekowi
W panelu poświęconym AI i technologiom Aleksander Poniewierski, Julia Markiewicz i Jarosław Królewski szukali między innymi odpowiedzi na pytanie: kto bierze odpowiedzialność za to, jak technologia wpływa na ludzi? Różnorodne zespoły projektowe tworzą systemy bezpieczniejsze, bardziej użyteczne i mniej podatne na błędy algorytmiczne. Badania nad etyką AI potwierdzają, że inkluzywność w zespołach technologicznych jest warunkiem nie „sprawiedliwości”, ale skuteczności.
Nowa definicja lidera
Wątek przywództwa, obecny zarówno w wypowiedzi Tomasza Misiaka, jak i w poprzedzających panelach układał się w bardzo konsekwentny obraz lidera, liderki jutra. Nie tego, który stoi na podium i „wie lepiej”, lecz takiego, który rozumie kontekst, potrafi słuchać i widzi ludzi zanim zobaczy cele. Tomasz Misiak mówił wprost, że współczesny lider działa w świecie pełnym niepewności i zmienności, dlatego jego rolą jest umiejętne nawigowanie po tym chaosie, a nie udawanie, że go nie ma. Ten ton współbrzmiał z wcześniejszymi rozmowami o zdrowiu, zmianie i technologii: o odpowiedzialności za zespół, o granicach, o uważności, o tym, że decyzje podejmuje się dziś inaczej niż jeszcze dekadę temu. W sumie złożyło się to na bardzo klarowny obraz — przywództwo przestaje być zestawem kompetencji, a staje się sposobem bycia: obecnością, świadomością i odwagą brania odpowiedzialności za innych.
Polska perspektywa: gdzie jesteśmy naprawdę
Dane z polskiego rynku wskazują, że zmiana jest koniecznością, nie modą.
12-16% kobiet w zarządach, 27-30% w radach nadzorczych i ok. 15-20% spółek zbliżających się do unijnych wymogów to za mało, by mówić o równowadze. Badanie SGH pokazuje, że sama reprezentacja nie poprawia automatycznie wyników finansowych, dopiero połączenie różnorodności z dobrymi praktykami ładu i kulturą daje realny efekt. Raport Kornblit & Partners / IMM potwierdza: polskie firmy potrzebują nie akcji wizerunkowych, lecz systemowych polityk równościowych.
Właśnie dlatego Impactful Voices chce być ruchem. Miejscem pracy międzysektorowej, w której różnorodność głosów przekłada się na standardy, rekomendacje, pilotaże i mierzalne efekty. To platforma współpracy między biznesem, nauką, regulatorami, organizacjami społecznymi i uczelniami. Najważniejsze w Impactful Voices jest to, że różnorodność nie jest tematem. Jest logiką całego projektu. Bo złożone problemy: wypalenie, etyka AI, parytety, zdrowie psychiczne, wielopokoleniowość wymagają wielu perspektyw: nie tylko jednej grupy, płci czy sektora. Dlatego potrzebna jest deklaracja, która nie opisuje świata życzeń, ale wyznacza kierunek wspólnego działania, to były głosy podsumowujące cały dzień spotkania.
Prace nad tą deklaracją – szkicem zmiany, a nie gotowym dokumentem – dopiero się zaczynają. Podczas wydarzenia wybrzmiało jasno, że nie chodzi o stworzenie kolejnej „pięknie brzmiącej” agendy, która po kilku tygodniach trafi do szuflady. Wspólnie podkreślano, że współczesne organizacje potrzebują realnych narzędzi, nie sloganów; praktyk, nie obietnic; standardów, które można nie tylko ogłosić, ale także zmierzyć, monitorować i korygować.
Dlatego następny etap działań Impactful Voices przenosi się do grup roboczych: mniejszych, interdyscyplinarnych zespołów. To w nich mają powstać konkretne rozwiązania: rekomendacje, modele rozwojowe, propozycje wskaźników, standardy kultury organizacyjnej, a także projekty pilotażowe, które nadadzą tej inicjatywie ciężar praktyki.
To właśnie tam, w przestrzeni wymagającej regularności, odpowiedzialności i współpracy, inspiracja zostanie przetłumaczona na język procesów. Panelowe wnioski staną się roboczymi dokumentami, a różnorodność perspektyw zyska realny wpływ na to, jak w Polsce będziemy definiować przywództwo, zdrowie liderów, rolę technologii, równowagę płci czy standardy decyzyjne.
Zaplanowane na kolejne miesiące spotkania robocze zbudują fundament pod marcową konferencję Impactful Voices na Akademii Leona Koźmińskiego.
W świecie przesyconym deklaracjami i inicjatywami, to, co ostatecznie odróżni Impactful Voices od „kolejnej organizacji”, będzie jedno: czy uda się przełożyć różnorodność głosów na różnorodność decyzji, struktur i efektów. A jeśli ta energia zostanie utrzymana, za kilka lat będzie można powiedzieć, że w Polsce powstał ruch, który wyszedł od kobiet, a wyrósł w stronę wspólnego, odpowiedzialnego przywództwa opartego na badaniach, współpracy i realnym wpływie.
Bo przyszłość nie należy do tych, którzy mówią najgłośniej. Przyszłość należy do tych, którzy potrafią mówić razem.
Anna Mizerska
PARTNERS
